ECONOMÍA DE LA EMPRESA
UNIDAD 15: RECURSOS HUMANOS
TIPOS DE CONTRATOS
1. CONTRATOS DE
TRABAJO INDEFINIDOS
2. CONTRATOS DE
TRABAJO TEMPORALES O DE DURACIÓN DETERMINADA
3. CONTRATOS A
TIEMPO PARCIAL
4. CONTRATOS FORMATIVOS
1.CONTRATO DE TRABAJO DE DURACIÓN INDEFINIDA
Aquel
que se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación dos
servicio, en cuanto a la duración do contrato.
Límite
al encadenamiento de contratos temporales:
A partir del 31/12/2012, los trabajadores que en un período de
veinticuatro (24) meses estuviesen contratados durante un plazo de 2 años
y medio, mediante dos o más contratos temporales, adquirirán la condición de
fijos.
Transformación en indefinidos
-Los trabajadores que
no sean dados de alta en la Seguridad Social.
-Los
trabajadores con contratos temporales celebrados en
fraude de ley.
MODALIDADES
Indefinido
Ordinario
Indefinido
de apoyo a los emprendedores (Ley 3/2012): para desempleados,
con periodo de prueba de un año y empresas de menos de 50 trabajadores,
bonificaciones si lo mantiene 3 años.
Indefinido
Bonificado: Jóvenes, discapacitados, mayores de 45 años, parados de larga
duración, mujeres víctimas de violencia de género,etc.
Fijos
Discontinuos: Trabajos que se repiten a lo largo del año.
Las bonificaciones son descuentos en la cotización a la
seguridad social en la parte de la empresa.
2. CONTRATOS DE TRABAJO TEMPORAL
(art. 15 ET)
Pueden ser a jornada completa o tiempo parcial.
Obra
o Servicio: Para la realización de la misma. Ahora máximo 3 años.
Eventual
por circunstancias de la producción: Su finalidad es atender a las exigencias
circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos.
Máximo 6 meses dentro de un periodo de 12 meses.
Interinidad:
Sustitución de trabajadores que tienen derecho a que se les reserve su puesto
de trabajo. Ejemplos: bajas por enfermedad, riesgo en el embarazo, maternidad,
paternidad, accidente, excedencia para cuidado de familiar o hijo.
Relevo:
para sustituir al trabajador de la empresa que accede a la jubilación parcial.
El trabajador tiene derecho a 12 días de salario/año
trabajado salvo el de interinidad.(art.49.1c ET)
3.CONTRATOS DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL
Concepto: El contrato de trabajo se entenderá
celebrado a tiempo parcial cuando se acuerde la prestación de servicios durante
un número de horas al día, a la semana, al mes o al ano inferior a la jornada
de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.
Duración: Por tiempo indefinido o por duración
determinada.
4.CONTRATOS FORMATIVOS
4.1 Contrato en Prácticas
4.2 Contrato para la formación
4.1 Contrato en Prácticas
R.D. 488/98
Titulación
requerida: Título universitario o de Formación Profesional de grado medio o
superior o oficialmente equivalentes
Plazo
desde la terminación de los estudios: cinco años cuando el
trabajador sea discapacitado.
El
puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional
La
duración del contrato no puede ser inferior a 6 meses ni exceder de 2 anos.
La
retribución do trabajador será la fijada en el convenio colectivo, no inferior
al 60% el primer año y al 75% el segundo año, del salario fijado
por convenio para un trabajador que desempeñe el mismo puesto de trabajo
en un puesto equivalente.
O
período de proba non pode ser superior a 1 mes para os titulados de grado medio
e 2 meses para os de grado superior.
O
salario nunca pode ser inferior ó salario mínimo interprofesional
No
caso de que o contrato en prácticas sea a tiempo parcial, el salario se
reducirá en proporción al tiempo efectivamente trabajado.
4.2
Contrato para la formación
R.D. 488/98 y art. 11 ET
Requisitos:
Trabajadores mayores de 16 años e menores de 25 años, que non tengan la
titulación requerida para formalizar un contrato en prácticas. ( Temporalmente
hasta los 30 años)
Objeto: Adquisición da formación teórica e práctica necesaria para o desempeño
de un oficio o un puesto de trabajo cualificado.
Duración:
Mínima 6 meses, máxima 3 años. No se podrá celebrar cuando el trabajador ya
desempeñase el puesto en la empresa durante más de 12 meses.
Formación:
Teórica: No podrá ser inferior o 25% de la jornada máxima el primer año y al
15% el segundo y tendrá por objeto:
a) Generalmente: Los contenidos teóricos de los módulos formativos del
certificado profesional de la ocupación correspondiente al puesto de trabajo.
b) Completar la
escolaridad obligatoria cuando el trabajador no la tenga.
Retribución: será la fijada en el convenio colectivo, no inferior al SMI en
proporción al tiempo trabajado efectivo.
DERECHOS Y DEBERES
LABORALES
Artículo 4. Derechos
laborales.
1. Los trabajadores tienen
como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa,
los de:
a) Trabajo y
libre elección de profesión u oficio.
b) Libre
sindicación.
c) Negociación
colectiva.
d) Adopción de
medidas de conflicto colectivo.
e) Huelga.
f) Reunión.
g)
Participación en la empresa.
2. En la relación de
trabajo, los trabajadores tienen derecho:
a) A la
ocupación efectiva.
b) A la
promoción y formación profesional en el trabajo.
c) A no ser
discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por
razones de sexo, estado civil, edad dentro de los
límites
marcados por esta Ley, origen racial o étnico, condición social, religión o
convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no
a un
sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español.
Tampoco
podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en
condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o
empleo de que
se trate.
d) A su
integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.
e) Al respeto
de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la
protección frente al acoso por razón de origen racial o
étnico,
religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y frente al
acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
f) A la
percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.
g) Al
ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
h) A cuantos
otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.
Artículo 5. Deberes
laborales.
Los
trabajadores tienen como deberes básicos:
a) Cumplir con
las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas
de la buena fe y diligencia.
b) Observar
las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
c) Cumplir las
órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus
facultades directivas.
d) No
concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta Ley.
e) Contribuir
a la mejora de la productividad.
f) Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de
trabajo
LEY
DE CONCILIACIÓN LABORAL Y FAMILIAR
La incorporación de la mujer al
trabajo ha motivado uno de los cambios sociales más profundos del siglo XX.
Este hecho hace necesario configurar un sistema que contemple las nuevas
relaciones sociales surgidas y un nuevo modo de cooperación y compromiso entre
mujeres y hombres que permita un reparto equilibrado de responsabilidades en la
vida profesional y en la privada.
Por su parte, en el ámbito
comunitario, se contempla la maternidad
desde el punto de vista de la salud y seguridad en el trabajo de la trabajadora
embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia. Se prevé el permiso
parental y la ausencia del trabajo por motivos de fuerza mayor como medio
importante para conciliar la vida profesional y familiar y promover la igualdad
de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres.
Se pree la ausencia del
trabajador en los supuestos de accidente y de hospitalización, al mismo tiempo
que se flexibiliza el derecho al permiso de lactancia.
Igualmente se amplia el derecho
a la reducción de jornada y excedencia a los trabajadores que tengan que
ocuparse de personas mayores y enfermas, en línea con los cambios demográficos
y el envejecimiento de la población.
Como novedad importante, cabe
destacar que la Ley
facilita a los hombres el acceso al cuidado del hijo desde el momento de su
nacimiento o de su incorporación a la familia, al conceder a la mujer la opción
de que sea el padre el que disfrute hasta un máximo de diez semanas de las
dieciséis correspondientes al permiso por maternidad, permitiendo además que lo
disfrute simultáneamente con la madre y se amplia el permiso de maternidad en
dos semanas más por cada hijo en el caso de parto múltiple.
Asimismo, se introducen
importantes modificaciones en la regulación de los permisos por adopción y
acogimiento permanente y preadoptivo.
Por último, se establece la
aplicación de la reducción de la jornada o excedencia para atender al cuidado
de familiares que por razón de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse
por si mismos y no desempeñen actividad retribuida, configurándose este derecho
como individual de los trabajadores.
También se declara expresamente
nula la decisión extintiva o el despido motivado, entre otros, por el embarazo,
la solicitud o disfrute de los permisos por maternidad, paternidad o cuidado de
familiares o el despido de los trabajadores con contrato de trabajo suspendido,
salvo que se demuestre su procedencia por causa ajena a la discriminación.
Como novedad se amplíen los
supuestos que no pueden computarse como faltas de asistencia a efectos de
extinción del contrato de trabajo por absentismo laboral. Entre ellos se
incluyen el riesgo durante el embarazo, las enfermedades causadas por el mismo,
el parto y la lactancia.
En los casos en que por motivos
de salud de la madre o del feto, se hace necesario un cambio de puesto de
trabajo o función y este cambio no sea posible, se declarará a la interesada en
situación de riesgo durante el embarazo con protección de la Seguridad Social
con prestación de la S.S.
Con la finalidad de que no
recaigan sobre los empresarios los costes sociales de estos permisos, lo que
podría acarrear consecuencias negativas en el acceso al empleo, especialmente
de la población femenina, y como medida de fomento del empleo, el capítulo y
prevé reducciones en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social
por contingencias comunes, siempre que se contrate interinamente a desempleados
para sustituir al trabajador o trabajadora durante los períodos de descanso por
maternidad, adopción o acogimiento.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
El principal efecto de la suspensión del contrato de
trabajo consiste, en que los servicios laborales dejan de prestarse, y la
empresa, en consecuencia, queda exonerada de su obligación de pagar los salarios.
(Art. 45 ET)
En este supuesto cabe destacar que la ley para la conciliación laboral y
familiar (1999) ha
introducido modificaciones con el fin de ayudar en la compatibilización de
familia y trabajo ya que la incorporación de la mujer al mundo laboral es hoy
en día creciente, con cuestiones como:
Permisos remunerados:
- Permiso de 2 a 4 días para ausentarse del trabajo
en caso de enfermedad u hospitalización del cónyuge y familiares cercanos.
-Permiso de lactancia de un menor de 9 meses: 1 hora de
ausencia al trabajo a ejercer solo por un progenitor.
-Por cuidado de un menor de 12 años o una persona
con discapacidad reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario
entre, un octavo y la mitad.
- Cuando las vacaciones coincidan con una
Incapacidad temporal por embarazo, parto, lactancia, maternidad, paternidad.
- Reducción
de jornada por motivos familiares: cuidado del menor afectado por cáncer o por
cualquier otra enfermedad grave.
Suspensión con cargo a la Seguridad Social:
- Maternidad (16 semanas) , riesgo durante lo embarazo de
la mujer trabajadora, paternidad ( 13 días + 2 de hospitalización) y adopción o acogimiento de
menores de seis años.
Las causas de suspensión previstas en el Artículo 45 del
ET son las siguientes:
a) Mutuo acuerdo entre las partes.
b) Causas consignadas válidamente en contrato.
c) Incapacidad temporal de los trabajadores (enfermedad o
accidente).
e) Ejercicio de cargo público representativo o sindical de
ámbito provincial o superior. Este caso da lugar a la excedencia forzosa.
g) Privación de libertad del trabajador mientras no exista
sentencia condenatoria.
h) Suspensión de sueldo y empleo por razones
disciplinarias.
i) Fuerza mayor temporal
j) Causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción autorizadas por la Autoridad Laboral.
k) Ejercicio del derecho a la huelga.
l) Cierre legal de la empresa.
m) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a
abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de
género.
n) Permiso para formación.(LEY 3/2012)
ñ) Suspensión por 3 meses para curso
de readaptación ao posto de traballo. .(LEY 3/2012)
Por otra parte también se contempla la excedencia por el
cuidado de un familiar en dos casos:
a) Para atender al cuidado de cada hijo, hasta 3 años.
b) Para atender al cuidado de un familiar, que no pueda
valerse por sí mismo, hasta dos años.
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Los contratos de trabajo en vigor se pueden romper la
instancia del trabajador o trabajadora, o bien por decisión de la empresa. En
este segundo caso nos encontramos ante diversos supuestos de despido.
La extinción del contrato de trabajo poder suceder:
a) Por mutuo
acuerdo de las partes
que los concertaron.
b) Cumplimiento
de su duración o por la finalización de la obra o servicio o reincorporación tras interinidad. para la que fue contratado o por la incorporación
del sustituido. Indemnización de 10 días de salario por año de servicio a
partir del 1/1/2013.
c) Por
voluntad del trabajador: Puede ser:
-Dimisión o baja voluntaria con preaviso de 15 días. No
habrá indemnizaciones
-Abandono: Si el empleado deja el puesto sin advertir de
su marcha con antelación, estamos ante un supuesto de abandono del puesto de
trabajo, considerado como, incumplimiento contractual que puede llevar a la
empresa a demandar al trabajador por daños y perjuicios se estos se produjeron.
-Por incumplimientos graves de la empresa. Con pleno
derecho a la indemnización máxima de 33 días de salario por año trabajado con
un máximo de 72 días (2 años).
d)por voluntad del empresario: Pueden ser de varios tipos:
1.Despidos colectivos: Cuando afecta a una gran parte de la plantilla de la
empresa y es preciso demostrar que la medida sirve para mejorar la situación
económica de la empresa o para facilitar su futura viabilidad.
Puede justificarse en las siguientes causas:
Causas Económicas:
Por ejemplo, pérdidas acumuladas que requieran reducir personal mediante el
cierre de secciones no rentables de la empresa. Con la ley 3/2012 se permite si
hay disminución de las ventas o ingresos, durante tres trimestres
consecutivos.
Causas Técnicas: Entre ellas destacan la mecanización de la actividad que
genere excedentes laborales.
Causas Organizativas: Como la reestructuración o la supresión de departamentos y
sucursales.
Causas productivas:
Con frecuencia, excedentes de producción que justifican un descenso de
actividad y una consecuente reducción en el empleo.
Se lleva a cabo a través del E.R.E. (Expediente de
regulación de empleo) mediante un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores y comunicación de la medida a la autoridad laboral.
2.Despido por fuerza mayor: Se
trata de un hecho involuntario, imprevisible o impredecible que recae sobre la
empresa e impide la prestación laboral. Por ejemplo, un incendio que destruya
una planta industrial, plagas, inundaciones, terremotos, guerras, expropiaciones,
prohibiciones administrativas, etc.
En estos dos tipos de despidos:
Procedimiento:
Solicitud de autorización a la autoridad laboral mediante la tramitación de
Expediente de Regulación de Empleo.
Indemnización:
20 días de salario por año de servicio, con el límite de 12 mensualidades.
3.Despido disciplinario: Se basa en incumplimientos del trabajador, que
posibilitan que el empresario rompa la relación laboral sin que se genere
derecho la indemnización del trabajador.
Causas:
-Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o
puntualidad al trabajo.
-La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
-Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las
personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
-La trasgresión de la buena fe contractual, así como el
abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
-La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento
de trabajo normal o pactado.
-La embriaguez habitual o toxicomanía se repercuten
negativamente en el trabajo.
-El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o
convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por
razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Requisitos de Forma:
El despido deberá notificarse por escrito (carta de despido) al trabajador,
haciendo constar los hechos concretos que motivan el despido y la fecha en la
que tendrá efectos. Si el trabajador no está conforme debe presentar papeleta
de conciliación ante el organismo de mediación, arbitraje y conciliación (SMAC
en la Consellería de Trabajo de la Xunta de
Galicia) resultando una de las siguientes situaciones:
A-Acuerdo entre las partes.
B- Sin avenencia (sin acuerdo de las partes)
C- Sin efecto (por no acudir el empresario al acto de
conciliación).
En el segundo y tercer caso el trabajador puede impugnar
el despido presentando una demanda en el Juzgado del Social, en el plazo
de caducidad de 20 días hábiles
desde la recepción de la carta.
La calificación del despido disciplinario por parte del
juez puede ser;
a)Despido procedente: Cuando estima que existió
causa real para despedir.
b)Despido improcedente. No queda probado debidamente el
incumplimiento culpable o habiéndolo sido, el Juzgado no aprecia la gravedad
suficiente o no se respetó el requisito de forma.
La empresa optará entre readmitir al trabajador o
indemnizarle con 33 días de salario por año de servicio con un máximo de 720 días (2 años). (En ambos casos, deberá abonarle los salarios de tramitación)
Los salarios de tramitación son los corresponsales a los
días que median desde la data del despido hasta la notificación de la sentencia
que declara la improcedencia del mismo.
c)Despido nulo: La
causa real de despido sea una discriminación prohibida por la ley, o se
produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del
trabajador. También cuando sea una trabajadora de baja por maternidad, riesgo
durante el embarazo o embarazada. En este caso el trabajador debe ser
readmitido.
4. Despido por causas objetivas: No se fundamenta en incumplimientos culpables del
trabajador, sino en la concurrencia de circunstancias objetivas, que por el
hecho de mantener los términos del contrato resulte dañoso para el empresario.
Son causas objetivas las siguientes:
-Ineptitud del trabajador.
-Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones
técnicas de su puesto de trabajo.
-Faltas de asistencia al trabajo aún justificadas pero que
superen unos límites.
-Cuando exista la necesidad de amortizar puestos de
trabajo por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, en
número inferior al establecido para el despido colectivo.
La indemnización a cobrar por el empleado será de 20 días
de salario por año trabajado con el límite de 12 mensualidades.
5. Otras causas de extinción:
-Muerte, jubilación o incapacidad permanente del
trabajador.
-Muerte, jubilación o incapacidad permanente del
empresario. Indemnización de 30 días de salarios.
- Por
decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su
puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género
