IES CONCEPCIÓN ARENAL ECONOMÍA DE LA EMPRESA
UNIDAD 15: RECURSOS HUMANOS
TIPOS DE CONTRATOS
1. CONTRATOS DE TRABAJO INDEFINIDOS
2. CONTRATOS DE TRABAJO TEMPORALES O DE DURACIÓN DETERMINADA
3. CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL
4. CONTRATOS FORMATIVOS
+Info: www.sepe.es
1.CONTRATO DE TRABAJO DE DURACIÓN INDEFINIDA
n Aquel que se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación dos servicio, en cuanto a la duración do contrato.
n Límite al encadenamiento de contratos temporales:
A partir del 31/12/2012, los trabajadores que en un período de veinticuatro (24) meses estuviesen contratados durante un plazo de 2 años y medio, mediante dos o mas contratos temporales, adquirirán la condición de fijos.
Transformación en indefinidos
-Los trabajadores que no sean dados de alta en la Seguridad Social.
-Los trabajadores con contratos temporales celebrados en fraude de ley.
MODALIDADES
n Indefinido Ordinario
n Indefinido de apoyo a los emprendedores (Ley 3/2012): para desempleados, con periodo de prueba de un año y empresas de menos de 50 trabajadores, bonificaciones si lo mantiene 3 años.
n Indefinido Bonificado: Jóvenes, discapacitados, mayores de 45 años, parados de larga duración, mujeres víctimas de violencia de género,etc.
n Fijos Discontinuos: Trabajos que se repiten a lo largo del año.
Las bonificaciones son descuentos en la cotización a la seguridad social en la parte de la empresa.
2. CONTRATOS DE TRABAJO TEMPORAL
(art. 15 ET)
(art. 15 ET)
Pueden ser a jornada completa o tiempo parcial.
n Obra o Servicio: Para la realización de la misma. Ahora máximo 2 años.
n Eventual por circunstancias de la producción: Su finalidad es atender a las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos. Máximo 6 meses dentro de un periodo de 12 meses.
n Interinidad: Sustitución de trabajadores que tienen derecho a que se les reserve su puesto de trabajo. Ejemplos: bajas por enfermedad, riesgo en el embarazo, maternidad, paternidad, accidente, excedencia para cuidado de familiar o hijo.
n Relevo: para sustituir al trabajador de la empresa que accede a la jubilación parcial.
El trabajador tiene derecho a 8 días de salario/año trabajado (art.49.1c ET)
3.CONTRATOS DE TRABALLO A TIEMPO PARCIAL
n Concepto: El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se acuerde la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al ano inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.
n Duración: Por tiempo indefinido o por duración determinada.
4.CONTRATOS FORMATIVOS
4.1 Contrato en Prácticas
4.2 Contrato para la formación
4.1 Contrato en Prácticas
R.D. 488/98
R.D. 488/98
n Titulación requerida: Título universitario oude Formación Profesional de grado medio o superior o oficialmente equivalentes
n Plazo desde la terminación de los estudios: cuatro años o seis años cuando el trabajador sea discapacitado.
n El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional
n La duración del contrato no puede ser inferior a 6 meses ni exceder de 3 anos.
n La retribución do trabajador será la fijada en el convenio colectivo, no inferior al 60% el primer año y al 75% el segundo año, del salario fijado por convenio para un trabajador que desempeñe el mismo puesto de trabajo en un puesto equivalente.
n O período de proba non pode ser superior a 1 mes para os titulados de grado medio e 2 meses para os de grado superior.
n O salario nunca pode ser inferior ó salario mínimo interprofesional
n No caso de que o contrato en prácticas sea a tiempo parcial, el salario se reducirá en proporción al tiempo efectivamente trabajado.
4.2 Contrato para la formación
R.D. 488/98 y art. 11 ET
R.D. 488/98 y art. 11 ET
n Requisitos: Trabajadores mayores de 16 años e menores de 25 años, que non tengan la titulación requerida para formalizar un contrato en prácticas. ( Temporalmente hasta los 30 años)
Objeto: Adquisición da formación teórica e práctica necesaria para o desempeño de un oficio o un puesto de trabajo cualificado.
n Duración: Mínima 6 meses, máxima 3 años. No se podrá celebrar cuando el trabajador ya desempeñase el puesto en la empresa durante más de 12 meses.
n Formación:
Teórica: No podrá ser inferior o 25% de la jornada máxima el primer año y al 15% el segundo y tendrá por objeto:
a) Generalmente: Los contenidos teóricos de los módulos formativos del certificado profesional de la ocupación correspondiente al puesto de trabajo.
b) Completar la escolaridad obligatoria cuando el trabajador no la tenga.
Retribución: será la fijada en el convenio colectivo, no inferior al SMI en proporción al tiempo trabajado efectivo.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
El principal efecto de la suspensión del contrato de trabajo consiste, en que los servicios laborales dejan de prestarse, y la empresa, en consecuencia, queda exonerada de su obligación de pagar los salarios.
En este supuesto cabe destacar que la ley para la conciliación laboral y familiar (1999) ha introducido modificaciones con el fin de ayudar en la compatibilización de familia y trabajo ya que la incorporación de la mujer al mundo laboral es hoy en día creciente, con cuestiones como:
Permisos remunerados:
-Permiso de lactancia de un menor de 9 meses: 1 hora de ausencia al trabajo a ejercer solo por un progenitor.
-Por cuidado de un menor de ocho años o una persona con discapacidad reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, un octavo y la mitad.
- Cuando las vacaciones coincidan con una Incapacidad temporal por embarazo, parto, lactancia, maternidad, paternidad.
Suspensión con cargo a la Seguridad Social:
- Maternidad (16 semanas) , riesgo durante lo embarazo de la mujer trabajadora, paternidad ( 13 días) y adopción o acogimiento de menores de seis años.
Las causas de suspensión previstas en el Artículo 45 del ET son las siguientes:
a)Mutuo acuerdo entre las partes.
b) Causas consignadas válidamente en contrato.
c) Incapacidad temporal de los trabajadores (enfermedad o accidente).
e) Ejercicio de cargo público representativo o sindical de ámbito provincial o superior. Este caso da lugar a la excedencia forzosa.
g) Privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria.
h) Suspensión de sueldo y empleo por razones disciplinarias.
i) Fuerza mayor temporal
j) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción autorizadas por la Autoridad Laboral.
k) Ejercicio del derecho a la huelga.
l) Cierre legal de la empresa.
m) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
Por otra parte también se contempla la excedencia por el cuidado de un familiar en dos casos:
a) Para atender al cuidado de cada hijo, hasta 3 años.
b) Para atender al cuidado de un familiar,que no pueda valerse por sí incluso, hasta un año.
Nuevos permisos de la reforma laboral ley 3/2012:
- 20 horas anuales para formación.
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Los contratos de trabajo en vigor se pueden romper la instancia del trabajador o trabajadora, o bien por decisión de la empresa. En este segundo caso nos encontramos ante diversos supuestos de despido.
La extinción del contrato de trabajo poder suceder:
a) Por mutuo acuerdo de las partes que los concertaron.
b) Cumplimiento de su duración o por la finalización de la obra o servicio para la que fue contratado o por la incorporación del sustituido.
c) Por voluntad del trabajador: Puede ser:
-Dimisión o baja voluntaria. No habrá indemnizaciones
-Abandono: Si el empleado deja el puesto sin advertir de su marcha con antelación, estamos ante un supuesto de abandono del puesto de trabajo, considerado como, incumplimiento contractual que puede llevar a la empresa a demandar al trabajador por daños y perjuicios se estos se produjeron.
-Por incumplimientos graves de la empresa. Con pleno derecho la indemnización.
d)por voluntad del empresario: Pueden ser de varios tipos:
1.Despidos colectivos: Cuando afecta a una gran parte de la plantilla de la empresa y es preciso demostrar que la medida sirve para mejorar la situación económica de la empresa o para facilitar su futura viabilidad.
Puede jusificarse en las siguientes causas:
Causas Económicas: Por ejemplo, pérdidas acumuladas que requieran reducir personal mediante el cierre de secciones no rentables de la empresa. Con la ley 3/2012 se permite si hay disminución de las ventas o ingresos, durante tres trimestres consecutivos.
Causas Técnicas: Entre ellas destacan la mecanización de la actividad que genere excedentes laborales.
Causas Organizativas: Como la reestructuración o la supresión de departamentos y sucursales.
Causas productivas: Con frecuencia, excedentes de producción que justifican un descenso de actividad y una consecuente reducción en el empleo.
Se lleva a cabo a través del E.R.E. (Expediente de regulación de empleo)
2.Despido por fuerza mayor: Se trata de un hecho involuntario, imprevisible o impredecible que recae sobre la empresa e impide la prestación laboral. Por ejemplo, un incendio que destruya una planta industrial, plagas, inundaciones, terremotos, guerras, expropiaciones, prohibiciones administrativas, etc.
En estos dos tipos de despidos:
Procedimiento: Solicitud de autorización a la autoridad laboral mediante la tramitación de Expediente de Regulación de Empleo.
Indemnización: 20 días de salario por año de servicio, con el límite de 12 mensualidades.
3.Despido disciplinario: Se basa en incumplimientos del trabajador, que posibilitan que el empresario rompa la relación laboral sin que se genere derecho la indemnización del trabajador.
Causas:
-Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
-La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
-Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
-La trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
-La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
-La embriaguez habitual o toxicomanía se repercuten negativamente en el trabajo.
-El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Requisitos de Forma: El despido deberá notificarse por escrito (carta de despido) al trabajador, haciendo constar los hechos concretos que motivan el despido y la fecha en la que tendrá efectos. Si el trabajador no está conforme debe presentar papeleta de conciliación ante el organismo de mediación, arbitraje y conciliación (SMAC en la Consellería de Trabajo de la Xunta de Galicia) resultando una de las siguientes situaciones:
A-Acuerdo entre las partes.
B- Sin avenencia (sin acuerdo de las partes)
C- Sin efecto (por no acudir el empresario al acto de conciliación).
En el segundo y tercer caso el trabajador puede impugnar el despido presentando una demanda en el Juzgado del Social, en el plazo de caducidad de 20 días hábiles desde la recepción de la carta.
La calificación del despido disciplinario por parte del juez puede ser;
a)Despido procedente: Cuando estima que existió causa real para despedir.
b)Despido improcedente. No queda probado debidamente el incumplimiento culpable o habiéndolo sido, el Juzgado no aprecia la gravedad suficiente o no se respetó el requisito de forma.
La empresa optará entre readmitir al trabajador o indemnizarle con 45 días de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades. Actualmente con la ley 3/2012 se generaliza la indemnización será de 33 días de salario por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades. (En ambos casos, deberá abonarle los salarios de tramitación)
Los salarios de tramitación son los corresponsales a los días que median desde la data del despido hasta la notificación de la sentencia que declara la improcedencia del mismo.
c)Despido nulo: La causa real de despido sea una discriminación prohibida por la ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
4. Despido por causas objetivas: No se fundamenta en incumplimientos culpables del trabajador, sino en la concurrencia de circunstancias objetivas, que por el hecho de mantener los términos del contrato resulte dañoso para el empresario.
Son causas objetivas las siguientes:
-Ineptitud del trabajador.
-Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo.
-Faltas de asistencia al trabajo aún justificadas pero que superen unos límites.
-Cuando exista la necesidad de amortizar puestos de trabajo por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, en número inferior al establecido para el despido colectivo.
La indemnización a cobrar por el empleado será de 20 días de salario por año trabajado con el límite de 12 mensualidades.
5. Otras causas de extinción:
-Muerte, jubilación o incapacidad permanente del trabajador.
-Muerte, jubilación o incapacidad permanente del empresario. Indemnización de 30 días de salarios.
- Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género
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